“由于后调整结果显示出'黄光'，因此我们无法继续下一步。”申请食品公司的Luo女士很快突然收到了该公司人力资源的拒绝通知。经过重复的交流后，卢女士就是为什么他被标记为背面录制公司的“黄光” - “有记录记录”，“已成为被告”，卢女士对记者luo女士。
近年来，随着市场生物的兴起和人才流的加速，感应背景调查已深入渗透到行业，等级，工作地位等的工作场所生态，并已成为收集越来越多业务的过程中不可或缺的一部分。雇主并非不可能与那些工作的工作人员进行背景调查，并且具有一定的合法性和合理性。法律赋予雇主了解相关工人情况的权利。 《中华人民共和国劳动法》第8条设定，当使用WORKERS，雇主是现实的，可以告知工人的工作内容，工作条件，就业地点，就业风险，劳动安全条件，劳动费和其他工人要求的其他情况；雇主有权理解与工人直接相关的基本情况，而工人是现实的解释。
但是，工作背景审查的最初意图是验证与工作直接相关的信息的真实性，例如教育，工作经验，提供工作的专业资格，以实现高水平的匹配才能和职位，并帮助企业减少就业风险。求职者仅仅是因为他拥有“唱片唱片”，并拒绝了雇主的工作。这样的入职背景检查本质上是一种普遍的滥用，并偏离了入职背景检查的原始意图。越严重的是，这种情况不是SM所有人数。一些求职者甚至欺骗了金钱，并为保护权利推出了诉讼。他们还拒绝租用公司，因为他们“旋转过黄光”并拒绝雇用。
原因很简单。审判本身的笔记本身并不是拒绝雇用的雇主，生活也不是合理的原因。因为法律赋予人民的基本权利，而不仅是解决误解的司法方式，而且是维持公平和正义的重要机制。如果求职者仅限于履行其权利权利，则雇主的雇主拒绝了他，这等同于取消法律救济以保护其伪装的权利和利益。它客观地使公众在就业保护和权利之间选择两者之一，并陷入问题。
实际上，感应背景调查不是可以永远扩大边界的形式。必须遵守公共道德的法律界限和界限，并将其义在法律规定的范围内。调查的程序，渠道和范围应是合法和合规的，以及最大程度地减少干扰私人权利，需求和非歧视的原则。阻碍暴力和滥用入职背景调查。人力资源和社会保障部门和司法机构应结合当前的实际情况和常见的归纳背景调查案例，以在特定的法律习俗中包括背景调查，澄清许可机制，建立信息保护标准，为就业制定罚款和建立渠道。他们不应检查对人格，人际就业寻求者的主观分析，并允许对归纳背景进行调查，以归因于就业识别信息，教育背景，奖励和惩罚。现实的问题，例如犯罪记录，信用笔记，工作开始和结束时间，位置，范围内的人数，工作内容，工作绩效等。
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